Um professor de Além Paraíba (MG) foi dispensado semanas após voltar de licença para tratar câncer de próstata. A Justiça do Trabalho considerou o ato discriminatório e fixou indenização de R$ 25 mil por danos morais, além das verbas rescisórias. A decisão expõe um risco jurídico que muitas empresas ainda ignoram.
O docente tinha vínculo empregatício desde fevereiro de 2001 — quase 25 anos de serviços prestados. Em 2025, afastou-se entre 26 de fevereiro e 31 de maio para tratamento oncológico. O desligamento ocorreu logo após o retorno, sem aviso prévio de problemas de desempenho.
Por que a Justiça entendeu como discriminação
A relatora, desembargadora Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, elencou três pilares que derrubaram a defesa da escola:
- Ausência de histórico disciplinar: em 25 anos, não existiam advertências, suspensões ou registros de falhas pedagógicas.
- Conhecimento prévio da doença: o representante da instituição admitiu em depoimento que a direção sabia do tratamento e que o retorno ocorreu sem intercorrências.
- Substituição imediata: a vaga foi preenchida logo após a dispensa, reforçando a tese de que a motivação não foi desempenho.
Para o TRT-MG, cabia ao empregador provar motivo legítimo e alheio à enfermidade. A escola não apresentou provas suficientes.
O impacto direto no bolso do empregador
Além dos R$ 25 mil por danos morais, a condenação inclui diferenças de verbas rescisórias (aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e FGTS com multa de 40%). Em valores atuais, o custo total facilmente supera R$ 100 mil para um salário de nível médio — sem contar honorários advocatícios e custas processuais.
Decisões semelhantes têm multiplicado precedentes. Tribunais Regionais de São Paulo, Rio Grande do Sul e Distrito Federal já confirmaram indenizações em patamares iguais ou superiores nos últimos 12 meses.
O que a legislação diz e onde está o perigo
A Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que gere estigma ou preconceito. Câncer, HIV e doenças cardíacas entram nessa lista. O ônus da prova inverte-se: a empresa deve demonstrar, documentalmente, que a demissão não teve relação com a moléstia.
Muitos gestores acreditam que o fim do auxílio-doença ou a alta médica autorizam a dispensa livre. Não é verdade. A proteção persiste enquanto houver nexo causal entre a doença e a estigmatização social.
Checklist de proteção para RH e jurídico
- Registre todas as ocorrências de desempenho em tempo real, com assinatura do colaborador.
- Adote Planos de Melhoria de Desempenho (PMD) formais antes de qualquer medida extrema.
- Mantenha canal de comunicação documentado durante o afastamento e no retorno.
- Evite substituição imediata do cargo; redistribua tarefas temporariamente se necessário.
- Consulte jurídico trabalhista antes de comunicar a dispensa de empregado que acabou de voltar de licença médica longa.
O que observar daqui para frente
O entendimento jurisprudencial caminha para ampliar o conceito de “doença estigmatizante”. Depressão grave, burnout e sequelas de Covid longa já começam a receber tratamento similar em algumas varas. Para o empresário, a lição é clara: a gestão de pessoas baseada em achismo ou informalidade custa caro. Processos, registros e assessoria preventiva não são burocracia — são seguro de resultado.
