Um candidato a diretor financeiro da Duolingo perdeu a vaga no trajeto do aeroporto ao escritório — sem nunca pisar na sala de entrevista. O motivo? Foi grosseiro com o motorista que a própria empresa contratou para avaliá-lo. A revelação do CEO Luis von Ahn expõe uma prática silenciosa que está redefinindo contratações de alto escalão.
O episódio não é isolado. Trent Innes, ex-CEO da Xero, usava o “teste do copo de café”: quem não devolvia a xícara suja à cozinha era eliminado. Jamie Dimon, do JPMorgan, repete há anos que o tratamento a atendentes e seguranças vale tanto quanto a relação com pares. A pergunta que fica: até onde vai o olhar das empresas sobre o caráter?
Quando a competência técnica vira commodity
Patricia Zito, fundadora da TeamBuildings, aponta uma mudança estrutural: o acesso universal a conhecimento técnico tornou o currículo um diferencial cada vez mais fraco. “Quem só tem o conhecimento, mas não o transforma em ação e resultado, deixa de ser interessante”, resume.
Dados do mercado reforçam a tese. Em pesquisa recente com 300 empresas brasileiras, 78% disseram priorizar habilidades comportamentais sobre técnicas em cargos de liderança. O pensamento crítico, a atitude proativa e o relacionamento interpessoal lideram a lista de exigências.
O perigo da subjetividade: um dia ruim pode custar a carreira
Eliana Ponzio, diretora de RH da TozziniFreire, alerta: um episódio isolado não define caráter. Emergências pessoais, diferenças culturais ou simples cansaço de viagem podem distorcer a leitura de um observador único — como o motorista do teste de von Ahn.
O risco jurídico também é real. A LGPD exige que qualquer avaliação comportamental tenha finalidade clara, necessidade comprovada e critérios não discriminatórios. Registrar “não possui bom caráter” expõe a empresa a processos; documentar “não demonstrou escuta ativa em dinâmica estruturada” protege ambos os lados.
Como as grandes empresas medem o imensurável
A Bunge, multinacional do agronegócio, adotou critérios objetivos para fugir da intuição. Confira o que entra na balança:
- Entrevistas por competência: relatos concretos de situações passadas, não opiniões
- Tempo de permanência e motivos de saída: padrões contam mais que episódios
- Checagem de referências com líderes anteriores: validação cruzada de comportamento
- Dinâmicas práticas observadas por múltiplos avaliadores: reduz viés individual
Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH para operações industriais da Bunge, resume: “A maneira como os resultados são alcançados importa tanto quanto os resultados em si. Respeito é inegociável — e isso inclui motoristas, operadores e fornecedores.”
O viés que vem de quem contrata
Zito revela um ponto cego frequente: o próprio contratante costuma ser a maior fonte de viés. “Falta de conhecimento da área leva a julgamentos subjetivos”, diz. Por isso, a consultoria precisa instruir o tomador de decisão — não só avaliar o candidato.
Isso explica por que o “teste do táxi” preocupa especialistas: concentra poder decisório em um observador sem critérios prévios, sem estrutura de contestação e sem documentação auditável. Boa intenção não substitui processo.
O que observar daqui para frente
Para candidatos: soft skills não se compram em curso de fim de semana. Autoconhecimento contínuo — como você reage à pressão, escuta o outro, recebe feedback — é o único treino real.
Para recrutadores: defina antes da vaga abrir quais critérios de integridade a função exige. Aplique a todos os candidatos de forma idêntica. Documente evidências, não impressões. Só assim o processo gera valor sustentável — para o negócio e para as pessoas.
Os testes do taxista e do copo de café são sintomas, não soluções. Eles expõem um mercado onde a técnica virou commodity e o caráter, diferencial. A pergunta que fica não é se você passaria no teste do táxi — é se sua empresa está preparada para medir o que realmente importa sem cair no subjetivo.
