A participação feminina na presidência de conselhos de administração mais que dobrou em doze anos, saltando de 13,1% para 30,9%. O número parece uma vitória, mas esconde uma contradição perigosa: a execução de políticas de diversidade despencou quase 30% no mesmo período.
O relatório da Organização Internacional do Trabalho, divulgado esta semana, expõe um cenário de “vitória de pirulito” — bonito por fora, oco por dentro. Para quem decide orçamentos, contratações ou estratégias de ESG, o alerta é claro: métricas de topo não garantem transformação real.
O que os números de 11.957 empresas revelam
A pesquisa abrangeu 99 países e o recorte temporal vai de 2013 a 2025. Dois indicadores chamam atenção imediata: empresas comandadas por mulheres subiram de 23,4% para 28,2%, e a presidência de conselhos acompanhou trajetória similar. Porém, nos cargos diretivos como um todo, a fatia feminina mal passa de 30,5%. Em 2000, era 24,5%. A velocidade de mudança, em um quarto de século, foi de 6 pontos percentuais.
Gilbert Houngbo, diretor-geral da OIT, foi direto: a igualdade de gênero não é apenas direito fundamental, mas “motor de sustentabilidade empresarial e crescimento econômico”. A declaração não é retórica — estudos recorrentes vinculam diversidade na liderança a melhor desempenho financeiro e gestão de risco.
O abismo entre ter política e fazer acontecer
Aqui está o dado que deveria estar em toda pauta de conselho: três em cada quatro empresas declararam possuir política de igualdade e diversidade em 2025. Parece ótimo. Até se comparar com a execução.
- 2018: 37,4% das empresas aplicavam iniciativas práticas de diversidade
- 2025: apenas 26,5% mantinham ações efetivas
A queda de quase 11 pontos percentuais expõe o fenômeno do “diversity washing” — compromissos no papel, inércia na prática. Orçamentos cortados, comitês desativados, metas sem donos. O relatório aponta que a lacuna entre discurso e entrega só aumenta.
Por que isso afeta seu negócio agora
Investidores institucionais e reguladores já tratam diversidade como critério de risco material. A CVM no Brasil, a SEC nos EUA, a CSRD na Europa: todos exigem transparência sobre capital humano. Empresas que só exibem números de topo sem pipeline de liderança feminina nos níveis intermediários expõem-se a questionamentos de greenwashing social.
Além disso, a escassez de talentos em cargos de gestão média — onde se formam os futuros CEOs — cria gargalo sucessório. Sem mulheres em posições de decisão operacional hoje, não haverá candidatas naturais para o topo amanhã.
O que observar nos próximos trimestres
Fique atento a três sinais concretos nas empresas que você acompanha, investe ou lidera: (1) orçamento efetivo para programas de desenvolvimento de liderança feminina, não apenas eventos pontuais; (2) metas de diversidade atreladas à remuneração variável de executivos seniores; (3) divulgação de funil de promoção por gênero, não apenas foto do conselho. O relatório da OIT deixa claro: o topo mudou. A base, não. E é na base que se sustenta o edifício.
