O senador Flávio Bolsonaro (PL-RJ) chegou a defender contratos por hora como alternativa ao fim da escala 6×1, mas o espelho britânico mostra um cenário de renda instável para 1,23 milhão de pessoas. O modelo, conhecido como “contrato zero hora”, domina setores de base e expõe um abismo entre a flexibilidade prometida e a insegurança vivida. Entender esse mecanismo é vital para quem avalia custos de mão de obra e riscos regulatórios no Brasil.
A virada de chave na campanha e a PEC esquecida
Em outubro, Flávio Bolsonaro endossou a PEC 12/2026, de autoria do coordenador de campanha Rogério Marinho (PL-RN). A proposta criava um regime optativo baseado puramente em horas trabalhadas, negociado individualmente. “Liberdade para que o trabalhador monte a sua jornada”, disse o senador na época.
Dez dias depois, com a aprovação do fim da 6×1 no Senado, o discurso mudou. Flávio declarou ter ouvido as ruas e votado pela redução da jornada. A assessoria de Marinho confirmou que a PEC das horas não está mais em discussão, mas o debate sobre flexibilização extrema permanece no radar do mercado.
O retrato real do “zero hora” no Reino Unido
Dados do ONS (Office for National Statistics) do segundo trimestre de 2026 mostram 1,23 milhão de trabalhadores nesse regime — 3,6% da força de trabalho com 16 anos ou mais. O número não cai abaixo de 1 milhão desde 2020.
A concentração setorial é reveladora para investidores:
- Hospedagem e alimentação: 27,4% dos contratos;
- Transporte, armazenamento, artes e recreação: 18,7%;
- Cuidados de saúde e serviços sociais: 13,2%.
O perfil demográfico também chama atenção: 12,7% dos jovens de 16 a 24 anos estão nessa condição. Em ocupações elementares — limpeza, reposição, apoio de cozinha — 11,1% dos postos pagam menos de £ 11,97/hora (R$ 80,63), abaixo do salário mínimo britânico de £ 12,71 (R$ 85,62).
Semelhanças e abismos em relação ao contrato intermitente brasileiro
O modelo britânico lembra o contrato intermitente da reforma trabalhista de 2017, mas com diferenças cruciais de governança. No Brasil, a lei exige convocação formal, aceite expresso e pagamento de horas garantidas mesmo em caso de cancelamento. No Reino Unido, a proteção varia conforme o status jurídico do trabalhador, e a exclusividade — proibida por lei desde 2015 — não impede a precariedade.
Ambos compartilham o mesmo dilema estrutural: transferir o risco da ociosidade da empresa para o trabalhador. A flexibilidade de ajustar a folha à demanda instantânea reduz custos fixos, mas cria uma classe laboral sem previsibilidade de caixa.
O custo oculto: planejamento de vida impossível
Um estudo da Work Foundation (Universidade de Lancaster), publicado em agosto de 2026, acompanhou trabalhadores por uma semana. O relato central não é sobre quantidade de horas, mas sobre a incapacidade de planejar despesas básicas.
Um assistente de eventos entrevistado mantinha quatro contratos simultâneos de zero hora. A promessa de efetivação no primeiro nunca se concretizou. “Não me importo com horários flexíveis, mas preciso de carga horária garantida e renda estável”, resumiu.
O relatório da Câmara dos Comuns lista os dois lados da moeda:
- Ganhos para o empregador: ajuste de mão de obra à demanda variável, entrada facilitada no mercado.
- Perdas para o trabalhador: renda semanal imprevisível, barreiras à progressão de carreira, desequilíbrio de poder na relação contratual.
O mundo está mudando as regras do jogo
O Reino Unido é exceção, não regra. Outras economias avançadas já legislaram para conter os excessos:
| País | Mecanismo de Proteção |
|---|---|
| Austrália (2024) | Definição legal de “casual” exige ausência de compromisso firme; caminho para contratos permanentes. |
| Países Baixos (vigência 2028) | Fim dos contratos zero hora; substituição por faixas de horas garantidas com aviso de 4 dias. |
| Irlanda (2018) | Pagamento mínimo por convocação sem trabalho; direito a contrato que reflita horas reais. |
| Nova Zelândia | Cláusulas de disponibilidade só válidas com motivo genuíno, compensação e horas garantidas. |
O que observar daqui para a frente
A tendência global é clara: reguladores estão forçando a internalização do risco de demanda pelo empregador. No Brasil, o contrato intermitente já prevê salvaguardas que o modelo britânico ignora, mas pressões por “modernização” podem tentar igualar para baixo.
Para gestores e investidores, o sinal de alerta é duplo: custos de compliance tendem a subir onde a flexibilidade beira a informalidade, e a reputação de marcas expostas a práticas de “zero hora” torna-se ativo de risco ESG. Acompanhar o destino da PEC 12/2026 — mesmo arquivada — e eventuais projetos de lei que visem ampliar o intermitente sem as atuais amarras é essencial para precificar passivos trabalhistas futuros.
