Os profissionais com 40 anos ou mais atingiram 47,8% do estoque de empregos com carteira assinada em 2025, um salto de 3,4 pontos percentuais em apenas quatro anos. A transformação redefine a lógica de contratação e expõe um dilema urgente para quem gere negócios no Brasil.
O envelhecimento da população explica parte do fenômeno, mas não tudo. Há uma reorganização silenciosa nas relações de trabalho que afeta custos, rotatividade e planejamento estratégico.
O retrato numérico da nova força de trabalho
Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que a fatia dos trabalhadores até 39 anos encolheu de 55,6% para 52,2% entre 2022 e 2025. No mesmo período, a população com 40 anos ou mais cresceu 7%, chegando a 92,2 milhões de pessoas, enquanto a faixa mais jovem recuou 2,5%, segundo o IBGE.
Para o economista Bruno Imaizumi, da 4intelligence, a idade mediana do trabalhador formal já ultrapassou a barreira dos 40 anos. “O mercado de trabalho tende a ser reflexo de muitas questões estruturais no Brasil, inclusive a demografia”, resume.
Por que os jovens saem e os veteranos ficam
A demografia abre a porta, mas o comportamento a mantém escancarada. De um lado, jovens permanecem mais tempo nos estudos, amparados por benefícios sociais, e adiam a entrada no mercado. Do outro, a longevidade ativa mantém profissionais experientes produtivos por mais tempo.
- Menos jovens: queda na taxa de participação da força de trabalho abaixo dos 40 anos.
- Mais veteranos: saúde e expectativa de vida maiores sustentam a permanência no emprego formal.
- Setores intensivos: construção civil e varejo já relatam preferência por perfis maduros pela menor rotatividade.
O mestre de obras Edilson da Hora, 44 anos, resume a visão do chão de fábrica: “Prefiro contratar mais velhos. São mais comprometidos. Jovem não quer o esforço físico da construção”.
O paradoxo da rotatividade: contrata-se muito, demite-se mais
O fluxo do Caged revela uma dinâmica explosiva nos primeiros oito meses de 2024 frente a 2022. Admissões de 40+ dispararam 32% (contra 19% da média geral), mas demissões no mesmo grupo subiram 40% (média de 27,4%).
Dois motores explicam o fenômeno:
- Substituição de rotatividade: Empresas contratam experientes para tapar buracos deixados por jovens que pedem demissão com facilidade (38,9% dos desligamentos até 39 anos são a pedido, contra 32% nos 40+).
- Corte de custo cirúrgico: Salários mais altos tornam esse grupo alvo preferencial em reestruturações. “Eliminar a gestão média — onde concentram-se os 40+ — gera economia alta sem o conflito político de cortar a cúpula”, explica Alexandre Pellaes, da Fundação Dom Cabral.
O caso Luciana e a exigência da “reciclagem”
Aos 56 anos, Luciana Kubo voltou ao mercado formal após duas décadas. Formada em administração, ficou 20 anos fora da CLT cuidando de filhos e de um e-commerce familiar que não resistiu à revolução mobile. O medo da rejeição etária (“Quem emprega mulher de 51 anos?”) deu lugar à contratação rápida na construção civil, onde hoje atua como fiscal de obras.
A gerente de RH Paula Ribeiro, 42, mudou de estado e cargo este ano. Ela confirma a nova exigência: “Empresas querem maduros, desde que estejam reciclados e antenados”. A experiência sozinha não basta; a atualização técnica virou moeda de troca obrigatória.
O alerta estratégico para os próximos anos
Com a população economicamente ativa encolhendo, qualificar a mão de obra jovem deixa de ser política social para virar questão de sobrevivência do PIB. “O país vai ter que fazer mais com menos gente. Essa mão de obra jovem precisa ser capacitada”, alerta Janaína Feijó, pesquisadora do FGV Ibre.
Enquanto a transição demográfica não se inverte, o executivo que souber equilibrar a estabilidade dos 40+ com a injeção de talento jovem capacitado levará vantagem competitiva. O custo de ignorar esse movimento é a estagnação da produtividade.
O que observar daqui para frente
Três variáveis ditarão o ritmo das contratações nos próximos trimestres: a velocidade de automação das camadas de gestão média, a eficácia de programas de upskilling para jovens e a disposição das empresas em pagar prêmios de retenção para talentos seniores em vez de apenas cortá-los. O balanço entre experiência e renovação será o novo KPI de RH.
