Desde a volta de Donald Trump à Casa Branca, programas de inclusão corporativa começaram a murcha — e o motivo expõe uma ferida que a maioria dos conselhos prefere ignorar. Wellington Vitorino, CEO do Instituto Four, afirma que a desconexão entre o que as empresas dizem e o que fazem já existia muito antes do vento político mudar de direção.
O executivo, que comanda programas de liderança para 60 multinacionais — incluindo McDonald’s, Ambev e Kraft Heinz —, alerta: muitas organizações abraçaram a pauta apenas para surfar uma onda social. Quando o cenário externo endureceu, o compromisso evaporou.
O teste real chegou com a mudança de governo nos EUA
Vitorino coloca o dedo na ferida: o principal teste para as companhias hoje é saber se vão se alinhar ao que o poder propõe ou manter o que defenderam nos últimos anos. A resposta tem sido silenciosa — e reveladora.
Segundo ele, houve recuo explícito. Empresas que exibiam metas públicas de diversidade passaram a arquivar relatórios, cancelar contratos com consultorias especializadas e reduzir orçamentos de programas de equidade. O discurso de “propósito” deu lugar a um pragmatismo de sobrevivência.
Mas nem todas seguiram o mesmo caminho. Um grupo minoritário manteve os investimentos, argumentando que diversidade não é concessão — é vantagem competitiva. Essas companhias, diz Vitorino, são as que já tinham clareza sobre seus limites antes de prometer o que não podiam entregar.
Por que a liderança continua branca e masculina?
O gargalo não está na base. Está no topo. Vitorino aponta o “viés inconsciente” como barreira invisível: quem decide promoções tende a replicar o próprio perfil. Enquanto não houver mais pessoas negras e de minorias em cargos de decisão, a mudança será cosmética.
Dados do Instituto Four mostram que, entre as 60 empresas atendidas, menos de 12% dos cargos de diretoria são ocupados por profissionais negros. O número mal se move há cinco anos, apesar de metas públicas e programas de aceleração.
- Viés de afinidade: líderes promovem quem se parece com eles
- Rede de contatos: oportunidades circulam em círculos fechados
- Saúde mental e soft skills: profissionais de baixa renda chegam com menos “capital invisível”
- Cotas abrem portas, mas não sustentam carreiras sozinhas
A crise de identidade que antecede a IA
Antes de falar em inteligência artificial, Vitorino alerta: muitas empresas enfrentam uma crise de identidade. “O mercado mudou, o mundo mudou. Mas elas continuam fazendo o que deu certo por 30 anos”, diz. A miopia impede a reinvenção — e torna a formação de liderança um exercício de futurologia vazia.
O desafio não é treinar para a IA. É criar cultura de aprendizado contínuo. As companhias que saem na frente não abrem apenas processos seletivos; constroem programas onde errar faz parte do método. Vitorino resume: “Não sei como o mundo estará em dez anos. Sei que gente ainda vai importar.”
Ética, compliance e o papel do Estado
Escândalos recentes em grandes corporações não são falhas de caráter isoladas. São falhas de sistema. Vitorino defende que a empresa pode ensinar compliance, mas a integridade exige vigilância externa. “A legislação tem que entrar com lógica de fiscalização. Órgãos reguladores precisam ser ativos.”
Ele destaca o Brasil como exemplo positivo: comparado a outros países, nossas instituições de controle são fortes. O problema não é a lei — é a aplicação seletiva e a leniência cultural com desvios “pequenos” que escalam.
O que observar daqui para frente
Três sinais vão separar discurso de prática nos próximos 18 meses: se orçamentos de diversidade voltam a crescer em relatórios anuais; se metas de representatividade deixam de ser “aspiracionais” e viram KPIs de bônus executivo; e se empresas passam a divulgar dados de promoção por raça e gênero — não apenas contratação.
Quem leu até aqui sabe: a próxima onda não será de promessas. Será de cobrança. E quem não se preparou vai pagar caro — em reputação, em talento e, no fim, em resultado.
