A Quinta Turma do TST rejeitou o pedido de indenização por danos morais de uma faxineira que teve 16 dias de trabalho descontados após apresentar atestados médicos sem o código da doença (CID). A decisão, unânime, valida cláusula de convenção coletiva que exige o preenchimento do campo para aceitar o afastamento.
O caso envolve uma profissional que atuou entre maio de 2020 e dezembro de 2023 em uma empresa de limpeza terceirizada, prestando serviços a hospitais e escolas na região de Florianópolis (SC). Entre setembro e novembro de 2023, ela entregou três atestados que somavam 16 dias de repouso. Todos tinham assinatura e CRM do médico, mas omitiam a Classificação Internacional de Doenças.
O que a convenção coletiva exige e por que a empresa recusou
A cláusula em debate determina que atestados médicos devem conter o CID para serem aceitos como justificativa de falta. A justificativa formal aponta a necessidade de registrar o afastamento no eSocial e encaminhar dados à Previdência Social, garantindo eventual concessão de benefícios.
Sem o código, a empregadora considerou os documentos inválidos e descontou os dias parados — inclusive os que caíram dentro do período de aviso-prévio. A trabalhadora alegou violação de intimidade e privacidade, pedindo reparação por danos morais.
Por que o TST entendeu que não houve dano moral
O relator, ministro Breno Medeiros, fundamentou o voto em três pilares que impactam diretamente a rotina de RH e departamentos jurídicos:
- LGPD permite tratamento de dados de saúde quando há finalidade legítima — como a gestão de saúde ocupacional — desde que respeitados princípios de necessidade e sigilo.
- Exigência do CID não gera dano automático; seria necessária prova de exposição indevida ou vazamento da informação médica.
- Convenção coletiva prevalece como instrumento de negociação setorial, desde que não afaste garantias constitucionais.
Não havendo demonstração de que a doença da faxineira foi divulgada ou tratada de forma inadequada, o colegiado afastou a indenização.
O contraponto: especialistas veem risco de coerção
Para o advogado previdenciário Rômulo Saraiva, a decisão é controversa. A Resolução 1.658/2002 do CFM estabelece que o médico só deve incluir o diagnóstico no atestado com autorização expressa do paciente ou por dever legal. A cláusula coletiva, na prática, pressiona o trabalhador a abrir mão desse consentimento para não perder a remuneração.
“Existem doenças que expõem o paciente ao estigma, como HIV ou doenças sexualmente transmissíveis. A norma coletiva não faz essa distinção”, alerta Saraiva. Ele destaca que a SDC (Seção de Dissídios Coletivos) do próprio TST já anulou cláusulas idênticas em 2020, sob o argumento de que a negociação coletiva não pode suprimir direitos fundamentais à intimidade.
O que muda na prática para empresas e trabalhadores
O julgamento cria precedente para que empregadores exijam o CID com base em norma coletiva, mas impõe limites claros:
- O acesso ao código deve ser restrito a pessoal qualificado (médico do trabalho, RH habilitado).
- O dado não pode ser usado para fins discriminatórios ou alheios à gestão de afastamentos.
- Trabalhadores com doenças sensíveis podem buscar judicialmente a dispensa da exigência, invocando o direito à não autoincriminação e à dignidade.
Empresas que adotarem a exigência sem política de proteção de dados sensíveis correm risco de sanções pela ANPD e de ações individuais por vazamento.
O que observar nos próximos meses
A tensão entre a autonomia da negociação coletiva e a proteção de dados sensíveis deve chegar ao Pleno do TST ou ao STF. Enquanto não houver uniformização, a regra prática é: convenções coletivas com cláusula de CID têm validade presumida, mas a forma de armazenamento e acesso a esse dado será o verdadeiro teste de conformidade. Gestores de RH devem revisar fluxos de recebimento de atestados e garantir que apenas profissionais de saúde ocupacional visualizem o diagnóstico codificado.
