O senador Flávio Bolsonaro (PL-RJ) chegou a apresentar contratos por hora como alternativa ao fim da escala 6×1, mas a experiência britânica mostra um cenário de renda instável e poder concentrado no empregador. O regime conhecido como “contrato de zero hora” cobre hoje 1,23 milhão de pessoas no Reino Unido — 3,6% da força de trabalho com 16 anos ou mais.
O número permanece acima de 1 milhão desde 2020 e concentra-se em funções básicas, mal remuneradas e com pouca perspectiva de progressão. Mas o que isso revela sobre a proposta que esteve na mesa do Congresso brasileiro?
Como funciona o regime britânico na prática
Nos contratos de zero hora, o trabalhador recebe apenas pelas horas efetivamente trabalhadas, sem garantia de jornada mínima. Em 2015, o Parlamento revogou cláusulas de exclusividade e criou uma definição legal para a modalidade.
Dados do Office for National Statistics (ONS) referentes ao segundo trimestre de 2026 mostram a concentração do modelo:
- 42% ocupam funções básicas — limpeza, reposição, auxiliares de cozinha, apoio em bares e restaurantes
- 1,9% estão em cargos de gerência ou direção
- 12,7% dos jovens de 16 a 24 anos atuam nesse regime
- 27,4% dos contratos estão em hospedagem e alimentação
O setor de transporte, armazenamento, artes e recreação responde por 18,7%, enquanto saúde e serviços sociais concentram 13,2%.
O paralelo com o contrato intermitente brasileiro
A PEC 12/2026, de autoria do senador Rogério Marinho (PL-RN) e apoiada por Flávio Bolsonaro em outubro, propunha a opção entre o regime CLT e um modelo flexível baseado em horas trabalhadas. A proposta foi arquivada após a aprovação do fim da escala 6×1.
O contrato intermitente, incluído na CLT pela reforma de 2017, já permite convocação por demanda. A diferença central: o modelo brasileiro exige procedimento formal de chamada, aceite e pagamento, enquanto o britânico é mais amplo nas formas de contratação sem horas garantidas.
Ambos, no entanto, compartilham o mesmo dilema: transferir ao trabalhador o risco de não haver trabalho.
O que dizem os números sobre remuneração
Segundo o ONS, 11,1% dos empregos em funções básicas pagavam menos de £ 11,97 por hora (cerca de R$ 80,63) em 2025. O salário mínimo para maiores de 21 anos no Reino Unido é £ 12,71 (R$ 85,62).
Ou seja: a flexibilidade concentra-se justamente onde a proteção salarial é mais frágil.
O relato de quem vive a incerteza
O estudo “In Limbo: A Week in the Life of Zero-Hour Contract Workers”, publicado em agosto de 2026 pela Work Foundation (Universidade de Lancaster) em parceria com um sindicato, acompanhou trabalhadores por uma semana.
O quadro que emerge vai além da variação de horas:
- Impossibilidade de planejar despesas fixas
- Desequilíbrio de poder na relação com o empregador
- Múltiplos contratos simultâneos para compor renda
- Promessas de efetivação que não se concretizam
Um assistente de eventos entrevistado mantinha quatro contratos de zero hora com empresas diferentes. “Não me importo com flexibilidade de horário, mas preciso de carga horária garantida e renda estável”, afirmou.
O que outros países fizeram para conter abusos
A experiência internacional aponta caminhos de regulação:
- Austrália (2024): nova definição de emprego casual com via de transição para tempo integral
- Países Baixos: substituição de contratos de zero hora por faixas de horas garantidas (vigência em 2028)
- Irlanda (2018): restrição a práticas de zero hora e pagamentos mínimos por convocação sem trabalho
- Nova Zelândia: cláusulas de disponibilidade só válidas com motivo genuíno, compensação e horas garantidas
O que observar daqui para frente
O debate brasileiro sobre jornada de trabalho não se encerrou com a PEC 12/2026. A pressão por flexibilização convive com a demanda por proteção — e a experiência britânica serve de alerta: sem salvaguardas claras (aviso prévio de turnos, pagamento por cancelamento, contratos que reflitam a jornada real), a “liberdade de escolher a carga horária” pode se traduzir em transferência unilateral de risco para quem tem menor poder de barganha.
Para empresários e investidores, o sinal está dado: modelos de contratação ultra-flexíveis atraem fiscalização, litígios e pressão legislativa. A sustentabilidade do negócio passa, cada vez mais, por jornadas previsíveis e remuneração estável.
