Um professor de matemática com quase 25 anos de casa foi dispensado semanas após voltar do tratamento contra um câncer de próstata — e a Justiça entendeu que a doença pesou na decisão. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) condenou a escola particular de Além Paraíba a pagar R$ 25 mil por danos morais, reconhecendo o caráter discriminatório da demissão. O que esse precedente muda para quem enfrenta enfermidades graves no ambiente corporativo?
O afastamento durou pouco mais de três meses: de 26 de fevereiro a 31 de maio de 2025. O vínculo empregatício começara em fevereiro de 2001. Pouco tempo depois do retorno, veio a dispensa sem justa causa. A instituição alegou dificuldades financeiras e reestruturação, mas não conseguiu provar que a doença não influenciou o desligamento.
Por que a Justiça presumiu discriminação
O relator, desembargador Marcelo Lamego Pertence, aplicou o entendimento de que a proximidade temporal entre o retorno do tratamento oncológico e a demissão, somada à gravidade do diagnóstico, gera uma presunção de discriminação. Cabe ao empregador romper essa presunção com provas robustas — o que não ocorreu.
O câncer de próstata, destacado na decisão, carrega estigma social e pode despertar preconceitos velados sobre produtividade, custos com plano de saúde ou absenteísmo futuro. A sentença reforça que a mera alegação de “reestruturação” não basta para afastar a suspeita quando o timing coincide com o retorno de uma licença médica prolongada por doença grave.
O que muda na prática para empresas e trabalhadores
Esse julgamento desenha uma linha clara para gestores de RH e departamentos jurídicos: a documentação da dispensa precisa demonstrar, com dados objetivos, que a decisão é anterior ao conhecimento da doença ou totalmente dissociada dela. Planilhas de corte de custos, atas de reunião anteriores ao diagnóstico e critérios técnicos de seleção de pessoal passam a ser peças-chave de defesa.
Para o trabalhador, a decisão fortalece a tese de que não é necessário provar a intenção discriminatória — basta demonstrar a coincidência temporal e a gravidade da enfermidade. O ônus da prova se inverte a favor do hipossuficiente.
Pontos de atenção para quem lidera equipes
- Registre decisões de reestruturação antes de qualquer afastamento médico de longa duração.
- Evite comunicados de dispensa nas semanas imediatamente posteriores ao retorno de licença oncológica.
- Documente critérios técnicos de desempenho e necessidade operacional de forma impessoal e datada.
- Treine gestores diretos sobre o risco de falas ou atitudes que possam ser interpretadas como retaliação.
Cenários futuros: o que observar daqui para frente
A tendência é que varas trabalhistas repliquem esse raciocínio em casos de outras enfermidades estigmatizantes — depressão grave, doenças autoimunes, HIV. Projetos de lei em tramitação no Congresso buscam tornar explícita a presunção de discriminação na demissão de portadores de doenças graves, o que dispensaria até mesmo a análise da proximidade temporal. Enquanto a legislação não avança, a jurisprudência do TRT-MG serve de bússola: quem demite no “timing errado” sem prova documental sólida assume o risco de condenação por danos morais, independentemente da real intenção.
