A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a empresa pode descontar os dias de ausência se o atestado médico não trouxer o código da doença (CID). O entendimento, unânime, derruba a tese de que a exigência violaria a intimidade ou a LGPD. Para gestores de RH e advogados trabalhistas, o sinal é claro: a convenção coletiva prevalece sobre a omissão do documento.
O caso envolveu uma faxineira de Santa Catarina que teve 16 dias descontados entre setembro e novembro de 2023. Os atestados tinham assinatura e prazo de repouso, mas faltava a Classificação Internacional de Doenças. A empresa seguiu a cláusula da norma coletiva da categoria e recusou os documentos, inclusive durante o aviso-prévio.
Por que a exigência do CID foi mantida
O relator, ministro Breno Medeiros, fundamentou que a legislação não veda o tratamento de dados de saúde pelo empregador. A coleta é legítima quando destinada à gestão de saúde ocupacional e ao cumprimento de obrigações no eSocial e na Previdência Social.
A LGPD classifica o diagnóstico como dado sensível, mas permite o uso desde que observados princípios como finalidade e necessidade. Para o colegiado, a convenção coletiva cumpria exatamente esse papel: padronizar o lançamento de afastamentos e garantir a correta concessão de benefícios previdenciários.
O divisor de águas: dano moral exige prova concreta
Não basta alegar desconforto. O TST entendeu que a indenização por danos morais só surge se houver violação real — como vazamento da informação ou acesso indevido por pessoal não habilitado. No processo, não houve demonstração de exposição da saúde da trabalhadora.
Essa distinção afasta o risco de condenações automáticas. O empregador que adota protocolos de sigilo e restringe o acesso ao CID ao setor de medicina do trabalho ou RH qualificado tem respaldo jurídico para exigir o código.
O contraponto da advocacia e o precedente da SDC
Especialistas divergem. Rômulo Saraiva, colunista da Folha e especialista em direito previdenciário, classifica a decisão como controversa. Ele argumenta que a norma coletiva pressiona o trabalhador a revelar o diagnóstico para não perder salário, o que fere a autonomia do paciente prevista na resolução 1.658/2002 do CFM.
O Conselho Federal de Medicina determina que o CID só conste no atestado com autorização expressa do paciente ou por dever legal. A convenção coletiva, na visão crítica, transforma essa autorização em condição de validade do documento.
Vale notar: a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do próprio TST já invalidou cláusulas idênticas em 2020. Na ocasião, o colegiado entendeu que a exigência poderia obrigar a revelação de doenças estigmatizantes — como HIV ou DSTs — e que a negociação coletiva não pode afastar garantias constitucionais de intimidade.
Checklist prático para o departamento pessoal
- Verifique a convenção coletiva vigente: a exigência do CID deve estar expressa em cláusula negociada com o sindicato.
- Restrinja o acesso: apenas médico do trabalho, enfermeiro ocupacional ou profissional de RH com treinamento em LGPD podem visualizar o código.
- Documente o fluxo: crie procedimento escrito de recebimento, conferência e arquivamento do atestado com CID.
- Oriente o trabalhador: informe que a ausência do código impede o abono das faltas, mas que o sigilo é garantido.
O que observar nos próximos julgamentos
A tensão entre a Quinta Turma (que validou a cláusula) e a SDC ( que a invalidou em 2020) permanece. Enquanto não houver uniformização pelo Pleno ou pela Subseção de Dissídios Individuais, a segurança jurídica dependerá da composição da turma que julgar o recurso.
Para o empresário, o caminho mais seguro hoje é exigir o CID com base na norma coletiva, blindar o dado sensível e registrar todo o processo. Para o trabalhador, a orientação é negociar com o médico a inclusão do código apenas quando houver conforto, sabendo que a recusa pode custar o dia de trabalho.
