A psicóloga goiana Mara Suassuna revelou ter recebido uma onda de pedidos de empresários para filtrar candidatos por orientação política logo após o segundo turno de 2022. A demanda, segundo ela, não seria ideológica, mas baseada em “valores”.
O episódio expõe uma tensão silenciosa no mercado de trabalho: até onde a triagem comportamental pode avançar sem cruzar a linha da discriminação?
O que aconteceu nos bastidores das contratações
Na segunda-feira seguinte ao resultado das urnas, Suassuna publicou um vídeo relatando o volume de mensagens recebidas. Clientes de sua empresa de recrutamento solicitaram, de forma explícita, que a triagem excluísse profissionais identificados com o PT.
A justificativa apresentada apoia-se na teoria dos valores básicos do psicólogo Shalom H. Schwartz. O argumento: determinadas orientações políticas refletiriam conjuntos de valores incompatíveis com a cultura organizacional de quem contrata.
Especialistas em direito do trabalho, no entanto, alertam para o risco jurídico. A Constituição veda discriminação por convicção política, e o TST já firmou entendimento de que filiação partidária ou preferência eleitoral não podem ser critério de contratação ou demissão.
O impacto direto para quem contrata e para quem busca vaga
Para o empregador, o pedido pode parecer uma proteção ao clima interno. Na prática, abre flancos para ações por danos morais e fiscalização do Ministério do Trabalho. Uma única denúncia fundamentada pode gerar multa, indenização e exposição reputacional.
Para o candidato, a barreira é invisível. Não há como provar que a reprovação veio da análise de perfis em redes sociais ou de perguntas indiretas na entrevista. A opacidade do processo dificulta a defesa.
- Risco jurídico: multas administrativas e indenizações por dano moral coletivo ou individual.
- Reputação: vazamentos de áudios, prints ou depoimentos podem viralizar e atingir clientes e investidores.
- Diversidade cognitiva: equipes homogêneas em valores tendem a ter pontos cegos estratégicos, segundo estudos de gestão.
O que a legislação permite e o que veda
A CLT e a Constituição protegem a liberdade de consciência e de crença política. Perguntas sobre voto, filiação ou preferência partidária em entrevistas configuram prática abusiva. O mesmo vale para investigação de perfis privados em redes sociais com fim discriminatório.
Por outro lado, a empresa pode avaliar competências, aderência à cultura organizacional declarada (desde que não sirva de biombo para exclusão política) e histórico profissional. A linha é tênue e a prova, muitas vezes, testemunhal.
Cenários para os próximos meses
O caso ganhou repercussão nas redes e pode motivar fiscalizações dirigidas em Goiás e outros estados. Sindicatos e Ministério Público do Trabalho costumam monitorar denúncias coletivas após episódios públicos como este.
Empresas que adotam critérios formais de “fit cultural” devem revisar seus processos seletivos, documentar as competências avaliadas e treinar recrutadores para evitar perguntas ou filtros vedados. A prevenção custa menos que a reparação.
O que observar daqui para frente: eventuais inquéritos civis públicos, posicionamento de conselhos regionais de psicologia sobre a conduta profissional e possíveis jurisprudências decorrentes de ações movidas a partir deste episódio. O mercado tende a judicializar mais a triagem comportamental nos próximos ciclos de contratação.
