O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou que mães biológicas e adotantes tenham direito idêntico a 120 dias de licença remunerada, com chance de prorrogação por mais 60. A decisão, encerrada em 23 de setembro, uniformiza regras que antes variavam conforme o vínculo empregatício, mas o peso financeiro e operacional recai de forma distinta sobre cada setor.
O fato: proteção única, independentemente da origem do vínculo
O julgamento estendeu o padrão de 120 dias — prorrogáveis por 60 — a trabalhadoras da iniciativa privada (CLT), servidoras federais, militares das Forças Armadas e integrantes do Ministério Público da União. A tese central é que a proteção à maternidade não pode diferenciar a forma como a família foi constituída.
Para a advogada Adriana Faria, especialista em direito trabalhista e previdenciário, a corte apenas consolidou o entendimento de que a equiparação é obrigatória, independentemente do regime jurídico.
Onde a conta aperta: servidores e militares
A mudança real atinge o funcionalismo federal e as Forças Armadas. Até então, a Lei 8.112 previa 90 ou até 30 dias para adoção, contra 120 da gestante. No caso das militares, a legislação garantia 120 dias prorrogáveis à gestante, mas silenciava sobre a adotante. No Ministério Público da União, havia cenários com apenas 30 dias.
Agora, o parâmetro é único: 120 dias básicos mais 60 de prorrogação para todas as categorias federais alcançadas. Atenção: a decisão não altera automaticamente estatutos de servidores estaduais e municipais.
- Servidoras federais: fim da distinção entre 90 e 30 dias na adoção.
- Militares: equiparação total à licença da gestante, incluindo prorrogação.
- MPU: eliminação do teto de 30 dias em adoções específicas.
CLT: o que não muda (e o detalhe dos 60 dias extras)
Para quem tem carteira assinada, a CLT já garantia 120 dias para biológicas e adotantes. A decisão não cria novo direito, mas blinda o entendimento contra retrocessos. O ponto crítico segue sendo a prorrogação.
Os 60 dias adicionais no setor privado dependem da adesão ao programa Empresa Cidadã, que é facultativa. Portanto, a decisão não obriga empresas a concederem seis meses de licença. Nos regimes públicos e militares contemplados, porém, a prorrogação passa a integrar o parâmetro constitucional.
Retroatividade: quem ganha e quem fica de fora
Os efeitos valem a partir da data do julgamento e alcançam licenças em andamento naquele dia. Uma adotante cumprindo 30 ou 90 dias pode ter o período ajustado ao novo teto. Licenças já encerradas antes da data não são reabertas.
A operacionalização, contudo, depende de cada órgão ou empregador, especialmente nos casos de licenças parciais já fruídas.
Internação prolongada: a regra que muda a contagem do tempo
O STF incorporou ao julgamento precedente de 2022: em internações superiores a duas semanas por complicações do parto, a licença só começa a contar após a alta da mãe ou do bebê — o que ocorrer por último.
Na prática, se um prematuro fica internado ou a mãe permanece hospitalizada, os dias de internação não “comem” a licença. O relógio só dispara na alta final.
Quem paga a conta? O fluxo de caixa não muda
A decisão uniformiza o período de afastamento, não a fonte de custeio. No setor privado, a empresa paga o salário-maternidade e compensa via INSS. No serviço público, o ônus é do tesouro respectivo. Não há transferência automática de custos extras para o setor privado além do que já previa a legislação ou a adesão voluntária ao Empresa Cidadã.
O que observar daqui para frente
A implementação nos órgãos federais e comandos militares será o termômetro imediato. Dois movimentos merecem radar: a pressão para que estados e municípios repliquem a equiparação por analogia, e a possível alta na adesão ao Empresa Cidadã, já que a igualdade no setor público eleva a régua de benefícios no mercado de talentos. Para gestores de RH e finanças, o recado é claro: revisem políticas internas e simulem o impacto da prorrogação no fluxo de caixa e na gestão de equipes.
