Flávio Bolsonaro chegou a defender contratos por hora como alternativa ao fim da escala 6×1, mas recuou após pressão das ruas. No Reino Unido, esse modelo já atinge 1,23 milhão de trabalhadores e expõe falhas que o debate brasileiro mal toca. Os números mostram um cenário de renda instável e concentração em funções de baixa qualificação.
A proposta que nasceu e morreu no Senado
Em outubro, o senador apoiou a PEC 12/2026, de autoria de Rogério Marinho, que criava um regime opcional baseado puramente em horas trabalhadas. A ideia era permitir que o empregado escolhesse entre a CLT padrão e a flexibilidade total. Dez dias depois, com a aprovação do fim da jornada 6×1, Flávio declarou ter mudado de posição após ouvir trabalhadores pelo país.
A assessoria de Marinho informou que a proposta não está mais em discussão. Ainda assim, o texto expôs a intenção de importar a lógica dos zero-hours contracts britânicos para o ordenamento nacional.
O espelho britânico: 1,23 milhão sem garantia de turno
Dados do Office for National Statistics (ONS) referentes ao segundo trimestre de 2026 revelam a escala do fenômeno no Reino Unido. O contingente representa 3,6% da força de trabalho com 16 anos ou mais e permanece acima de 1 milhão desde 2020.
- Perfil etário: 12,7% dos jovens de 16 a 24 anos estão nesse regime.
- Setores líderes: Hospedagem e alimentação (27,4%), transporte e artes (18,7%), saúde e assistência social (13,2%).
- Ocupação predominante: 42% exercem funções básicas — limpeza, reposição, apoio de cozinha, construção.
Entre essas funções elementares, 11,1% pagam menos de £ 11,97 por hora (cerca de R$ 80,60), abaixo do salário mínimo nacional de £ 12,71 (R$ 85,60) para maiores de 21 anos.
Semelhanças e abismos em relação ao contrato intermitente
O modelo britânico guarda paralelos com o contrato intermitente inserido na CLT pela reforma de 2017. Ambos permitem convocação conforme demanda e pagamento por hora efetiva. A diferença crítica está na proteção: a legislação brasileira exige procedimento formal de chamado, aceite e pagamento de benefícios proporcionais; no Reino Unido, a regra varia conforme o status jurídico do trabalhador, deixando brechas para abusos.
Em 2015, o Parlamento britânico proibiu cláusulas de exclusividade, permitindo que o empregado atue para vários patrões. Na prática, porém, muitos acumulam contratos justamente porque nenhum garante horas suficientes.
O que dizem os estudos e quem vive na pele
Um relatório da Biblioteca da Câmara dos Comuns resume o dilema: de um lado, ajuste de mão de obra à demanda e porta de entrada no mercado; do outro, renda semanal imprevisível, dificuldade de planejar contas, progressão de carreira travada e incerteza sobre a continuidade do vínculo.
Pesquisa da Work Foundation (Universidade de Lancaster), publicada em agosto de 2026, acompanhou trabalhadores dependentes dessa renda por uma semana. O relato central: o problema não é a quantidade de horas, mas a impossibilidade de planejar a vida. Um assistente de eventos ouvido mantinha quatro contratos simultâneos; a promessa de efetivação no primeiro nunca se cumpriu.
“Não me importo com flexibilidade de horário, mas preciso de carga horária garantida, renda estável e direitos”, disse o entrevistado.
Os pesquisadores recomendam: aviso de 28 dias para escalas, pagamento integral por turnos cancelados de última hora, contratos que espelhem a média real de horas e mais recursos para fiscalização.
O movimento global de contenção
Outros países já endureceram as regras para conter os excessos:
- Austrália (2024): nova definição de emprego casual com via de transição para tempo integral.
- Países Baixos: reforma aprovada para substituir contratos de hora zero por faixas de horas garantidas, vigente a partir de 2028.
- Irlanda (2018): restrição a práticas de hora zero e pagamento mínimo por convocação sem trabalho.
- Nova Zelândia: cláusulas de disponibilidade só valem com motivo genuíno, compensação e horas garantidas.
O que observar daqui para frente
Se o Brasil retomar a discussão sobre regimes puramente horistas, o caso britânico serve de alerta: a flexibilidade sem piso de horas ou aviso prévio transfere o risco da ociosidade para o elo mais fraco. Para empresários e investidores, o sinal é claro — modelos que apostam só na variabilidade da demanda tendem a enfrentar pressão regulatória crescente e risco reputacional. Acompanhar a tramitação de eventuais novas PECs e a jurisprudência do TST sobre intermitentes será decisivo para precificar custos trabalhistas nos próximos anos.
